La persona como fin: Una transformación paradigmática en la gestión de talento humano

La disciplina de Recursos Humanos (RR.HH.), o como se conoce últimamente, gestión del talento humano, ha experimentado una notable transformación a lo largo de su historia. Inicialmente centrada en la administración de personal, el control y la eficiencia operativa, ha evolucionado hacia una perspectiva que progresivamente reconoce la centralidad del individuo en el entramado organizacional. Este artículo explora este cambio paradigmático, desde la concepción del empleado como un mero "recurso" hasta su reconocimiento como un fin en sí mismo, fundamentado en principios éticos y teóricos relevantes.

La gestión de personal

Históricamente, la función de RR.HH. se circunscribía a tareas administrativas como la gestión de nóminas, el registro de empleados y la administración de beneficios (KPMG, s.f.). Esta perspectiva, a menudo denominada "gestión de personal", concebía a los trabajadores como factores de producción, intercambiables y susceptibles de ser optimizados para alcanzar los objetivos organizacionales. Sin embargo, diversas corrientes teóricas y cambios socioeconómicos han impulsado una reevaluación de esta visión.

La teoría del capital humano, por ejemplo, introdujo la noción de que las habilidades, el conocimiento y las competencias de los empleados representan un activo valioso para la organización (Becker, 1964). Si bien esta teoría significó un avance al reconocer el valor intrínseco de las capacidades de los individuos, aún podría interpretarse dentro de un marco utilitarista donde el valor del empleado se mide por su contribución a la productividad y la rentabilidad de la empresa.

La ética kantiana y talento humano

Un cambio fundamental hacia la concepción de la persona como fin se encuentra en la aplicación de principios éticos, particularmente aquellos derivados de la filosofía deontológica. Immanuel Kant, en su segunda formulación del imperativo categórico, establece el principio de tratar a la humanidad, ya sea en la propia persona o en la de cualquier otro, nunca simplemente como un medio para un fin, sino siempre al mismo tiempo como un fin (Kant, 1785).

Trasladado al ámbito de la gestión, este principio implica que los empleados no deben ser utilizados únicamente como instrumentos para lograr los objetivos de la organización, sino que se debe respetar su dignidad inherente y su derecho al desarrollo personal y profesional.

Esta perspectiva ética tiene profundas implicaciones en la práctica de RR.HH. Se manifiesta en políticas y prácticas que priorizan el bienestar del empleado, ofrecen oportunidades de crecimiento y aprendizaje continuo, fomentan un ambiente de trabajo justo y respetuoso, y consideran las necesidades individuales más allá de su contribución directa a la producción (Greenwood, 2019).

El reto no es facil

No obstante, esta transición no está exenta de tensiones y críticas. Persisten enfoques más instrumentales que ven en la gestión de personas una herramienta estratégica para la maximización de beneficios, lo que puede llevar a prácticas que, aunque sofisticadas en su diseño, aún instrumentalizan al empleado en función de los intereses organizacionales (Jayawardena, s.f.). Una perspectiva crítica de la Gestión de Recursos Humanos (GCRH) analiza estas tensiones y cuestiona las asunciones subyacentes de la gestión tradicional de personas, buscando modelos que genuinamente empoderen y valoren al individuo.

En conclusión, la evolución de RR.HH. refleja un cambio significativo hacia el reconocimiento de la persona como un fin en sí mismo.

Si bien la concepción del empleado como un mero recurso ha sido históricamente predominante, la influencia de teorías como el capital humano y, fundamentalmente, los principios éticos de la filosofía deontológica, han impulsado una transformación en la gestión organizacional. La implementación de prácticas de RR.HH. que genuinamente valoran y buscan el perfeccionamiento de las personas, más allá de su rol como "recurso", representa un imperativo ético y una tendencia cada vez más relevante en el panorama empresarial contemporáneo.

Referencias:

• Becker, G. S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. National Bureau of Economic Research.

• Greenwood, M. (2019). Deontological ethics in human resource management. Journal of Business Ethics, 156(3), 679-694.

• Jayawardena, D. (s.f.). Critical Human Resource Management. ResearchGate.

• Kant, I. (1785). Fundamentación de la metafísica de las costumbres.

• KPMG. (s.f.). Transforming the workplace: an evolutionary perspective of human resources and technology. Compact Magazine.