Gestión estratégica de recursos humanos o gestión de personas
- Business Coaching School
- 3 abr
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En las décadas de los setenta y ochenta, la función empresarial encargada de gestionar a las personas se conocía como "Gestión de Personal". Esta función se centraba principalmente en contratar, pagar y despedir empleados. Sin embargo, con el aumento de la competencia, las organizaciones se vieron obligadas a adoptar un enfoque más planificado y calculado en la gestión. Esto llevó a un creciente interés en la gestión estratégica, lo que obligó a las subfunciones de las organizaciones a redefinir sus roles en este proceso. La gestión de recursos humanos (GRH) no fue la excepción y también tuvo que redefinir su papel. Con el tiempo, se hicieron esfuerzos para integrarla en el proceso de gestión estratégica, lo que resultó en la evolución hacia la gestión estratégica de recursos humanos (GERH).
Existe un debate académico sobre el uso de "Recursos Humanos" versus "Gestión de Personas". Este debate refleja una evolución en la forma en que se concibe el papel de los empleados dentro de las organizaciones. Más allá de ese debate, dejamos aquí algunas reflexiones sobre los cambios que ese producen.
El cambio en la gestión de recursos humanos de los años ochenta
A finales de los años ochenta y principios de los noventa, se reconoció que la función de recursos humanos tenía un papel mucho más amplio: reclutar a las personas adecuadas, capacitarlas, ayudar a la empresa a diseñar puestos de trabajo y estructuras, desarrollar paquetes de compensación que incluyeran planes de beneficios y servir como un punto central de comunicación para la salud y el bienestar de los empleados. En este nuevo rol, el departamento de recursos humanos se convirtió en más que una función empresarial: se transformó en un socio estratégico, apoyando los procesos empresariales.
El rol estratégico de los recursos humanos
El rol estratégico de los recursos humanos incluye mejorar el rendimiento organizacional, involucrarse en la planificación corporativa, tomar decisiones sobre fusiones, adquisiciones y reducciones de personal, rediseñar organizaciones y procesos de trabajo, y garantizar la responsabilidad financiera de los resultados de recursos humanos. Ante la creciente competencia y las mayores expectativas de la alta dirección, la GRH enfrenta ciertos desafíos estratégicos. El desafío fundamental para la comunidad de recursos humanos es proporcionar un conjunto de servicios que estén alineados con el plan estratégico de la empresa. Los gerentes de recursos humanos deben apoyar los esfuerzos de productividad organizacional y gestión del rendimiento, y deben estar involucrados en el diseño de planes estratégicos, no solo en su ejecución.
La Gestión Estratégica de Recursos Humanos y los Cambios en el Entorno Empresarial
La gestión estratégica de recursos humanos (GERH) se considera un concepto relativamente nuevo, a pesar de su desarrollo continuo durante las últimas dos décadas. Aunque no existe un consenso sobre una definición precisa de GERH entre investigadores y académicos, se ha alcanzado un amplio consenso sobre sus funciones básicas, que implican diseñar e implementar un conjunto de políticas y prácticas confiables para garantizar que los recursos humanos de una empresa contribuyan al logro de sus objetivos empresariales.
Esencialmente, la GERH enfatiza el desarrollo de la capacidad de la empresa para responder a las amenazas del entorno externo mediante una mejor utilización de los recursos humanos. Dado que la estrategia es el curso de acción de una empresa para enfrentar y superar los desafíos del entorno, un reservorio de capital humano con una amplia variedad de habilidades complementarias a la estrategia corporativa es un catalizador para cumplir los objetivos estratégicos al promover el comportamiento deseado entre los empleados.
La gestión estratégica de recursos humanos (GERH) es un conjunto de estrategias de recursos humanos diseñadas e implementadas para garantizar que se logren los objetivos empresariales. La GERH es un enfoque estratégico para gestionar los recursos humanos de una organización. Es el vínculo entre la GRH y los objetivos estratégicos para mejorar el rendimiento empresarial y desarrollar una cultura organizacional que fomente la innovación y la flexibilidad. Al combinar la función de GRH con la estrategia empresarial, la GERH refleja un arreglo más flexible y una utilización de los recursos humanos para lograr los objetivos organizacionales, y, en consecuencia, ayuda a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva.
Muchos autores ven la GERH como un enfoque lógico para la gestión de personas que se basa en la filosofía organizacional y la estrategia, donde las personas se consideran el recurso estratégico para crear una ventaja competitiva. El vínculo entre la práctica de recursos humanos y la estrategia empresarial ha sido enfatizado en estudios relacionados con la GERH.
Desafíos y oportunidades en la Gestión Estratégica de Recursos Humanos
La GERH enfrenta varios desafíos en el entorno empresarial actual. Uno de los principales desafíos es la necesidad de alinear las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial general. Esto requiere que los profesionales de recursos humanos comprendan profundamente la dirección estratégica de la organización y desarrollen políticas y prácticas que apoyen estos objetivos.
Además, la globalización y la rápida evolución tecnológica han cambiado el panorama empresarial, lo que requiere que las organizaciones sean más ágiles y adaptables. La GERH debe abordar estos cambios mediante la promoción de una cultura de innovación y aprendizaje continuo. Esto implica no solo la capacitación y el desarrollo de los empleados, sino también la creación de un entorno que fomente la creatividad y la colaboración.
Otro desafío importante es la gestión del talento. En un mercado laboral competitivo, atraer y retener a los mejores talentos es crucial para el éxito organizacional. La GERH debe desarrollar estrategias efectivas de reclutamiento y retención que no solo se centren en la compensación, sino también en el desarrollo profesional, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y la cultura organizacional.
Por último, la GERH debe abordar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Las organizaciones que valoran la diversidad y promueven un entorno inclusivo pueden beneficiarse de una gama más amplia de perspectivas y experiencias, lo que puede conducir a una mayor innovación y mejor toma de decisiones.
Para enfrentar el futuro
La gestión estratégica de recursos humanos ha evolucionado significativamente desde sus inicios como gestión de personal. Hoy en día, es un socio estratégico clave en el logro de los objetivos empresariales. Al alinear las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial, la GERH puede mejorar el rendimiento organizacional, fomentar la innovación y ayudar a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva. Sin embargo, para tener éxito, la GERH debe abordar los desafíos del entorno empresarial actual, incluidos la globalización, la tecnología, la gestión del talento y la diversidad. Al hacerlo, puede desempeñar un papel crucial en el éxito a largo plazo de las organizaciones.
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