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¿Existe el salario emocional?

Actualizado: 29 sept 2021

Salario emocional

Mucho se habla del salario emocional. Se utiliza como argumento para ofrecer talleres, cursos, evaluaciones y cientos de soluciones que apuntan básicamente a mejorarlo. Pero ¿Existe realmente algo llamado salario emocional?


Medir el clima laboral


Todos estamos acostumbrados a usar mapas cuando visitamos una nueva ciudad. Pocos negarán la utilidad de este objeto, incluso cuando sabemos que es apenas una representación de esa ciudad. Estamos conscientes de que es un esquema, una interpretación, una guía y la tomamos siempre como referencia. Sin embargo, cuando usamos otras representaciones de la sociedad, olvidamos que son solo eso, representaciones.


Es lo que sucede con las evaluaciones o test que realizamos dentro de las organizaciones empresariales. Muchas veces las utilizamos como si fueran fuentes inequívocas de la conducta individual y de la interacción social que sucede entre las paredes de la empresa. Una evaluación, un test, un modelo teórico siempre nos brinda una interpretación, un mapa.


En muchos casos se convierte a estas interpretaciones en fines cuando en realidad son medios. Una evaluación de clima laboral es una fotografía temporal de la percepción que tienen las personas con relación a lo que sucede en la empresa. ¿Es útil para tomar decisiones? Sin duda, igual que el mapa que usamos para guiarnos en la ciudad. La evaluación de clima laboral es un medio, como un termómetro, para conocer de cierta manera como perciben los colaboradores la cultura de nuestras organizaciones, pero por supuesto, no es la cultura.


El mercado de la inteligencia emocional


Luego del éxito comercial de Daniel Goleman con su libro La inteligencia emocional se disparó la demanda de servicios para empresas alrededor de este tema. Y por supuesto, la oferta crece como la espuma. Sin embargo, muchas veces esta oferta cae en el error de confundir los fines con los medios, como hemos planteado antes. Es decir, se ofrecen evaluaciones, talleres, cursos, como fines y no como medios para que la empresa trabaje sobre su cultura.


El propio concepto de Inteligencia Emocional (I.E.) es una forma de interpretación de una dimensión de los seres humanos y como todo planteamiento conceptual está expuesto a falsación si nos dejan mensajes sobre el interés en este tema escribiremos un artículo a profundidad sobre mitos y realidades de la I.E..


El segundo problema frecuente suele ser que muchas de estas soluciones que se basan en I.E. asumen la cultura como un objeto moldeable a discreción, lo cual es un error conceptual que está creando muy malas experiencias en procesos de cambio cultural. La cultura no se puede moldear como si se tratara de un pedazo de plastilina, el proceso es un poco más complejo y orgánico.


Ahora bien, si nos quedamos en las evaluaciones de clima laboral o cualquier solución que prometa mejorar el ambiente de trabajo, se suele hacer referencia a una mejora en el salario emocional, pero ¿Qué es salario emocional?


El salario emocional


No hay duda que el pensamiento económico sobre la empresa ha cambiado. Estamos transitando del enfoque taylorista, una visión bastante mecanicista de la empresa, hacia un enfoque más centrado en el desarrollo del talento y el bienestar organizacional. Dentro de este marco se han desarrollado prácticas de management que pretenden impulsar la felicidad. Esta podría definirse como el bienestar subjetivo, es decir la percepción del individuo frente a los incentivos que obtiene dentro del entorno cultural de la empresa.


Entonces, según esta línea de ideas, el salario emocional serían los incentivos que no sean económicos. Por ejemplo, los ingresos monetarios, comisiones en valores monetarios, planes de ahorro, etc., no entrarían en dicha categoría. Mientras que otros incentivos como planes de carrera, tipo de liderazgo, ambiente laboral, roles claros, etc., serían parte de esta tipología llamada emocional.


Ahora, esa visión deja de lado la complejidad de los incentivos. Por ejemplo, una ruta de carrera tiene posibilidades de producir más bienestar cuando es acompañada de una mejora en el aspecto salarial, un buen ambiente laboral solo se logra cuando el salario monetario permite cubrir el bienestar material con expectativas de seguirlo haciendo en el mediano y largo plazo, un buen liderazgo tendría que lograr mejoras en la productividad y eso tendría que reflejarse en mejores incentivos.


Lo que queremos decir es que esa división entre salario emocional y salario monetario solo tiene objetivos explicativos, pero no ofrece una guía clara para comprender totalmente la realidad. Y aquí es donde volvemos con la oferta del mercado de la inteligencia emocional. En muchos casos ofrecen una visión centrada solo en lo que se considera salario emocional y por supuesto, es una visión bastante limitada como hemos expuesto.



Partamos de la idea de que la oferta de coaching, en un gran porcentaje, también se anida en esa oferta del mercado que hemos llamado de la inteligencia emocional y muchas veces existe la confusión de que lo que se ofrece es un fin en sí mismo. Por eso es que muchas de las frases que acompañan estas ofertas hablan de lograr cambios sin necesidad de procesos, es decir, con talleres, evaluaciones o programas de «una sola aplicación».

Para Business Coaching School, el objetivo del coaching es potenciar las capacidades creativas y la innovación. En otras palabras, el proceso de coaching tiene como objetivo lograr mejoras en la productividad a través del cambio de hábitos o las formas de pensar los negocios. Claro, cuando hablamos de coaching estamos hablando siempre de un proceso no directivo de mediano y largo plazo.


Bajo esta óptica, el coaching es un medio que busca el desarrollo integral del individuo con el foco en las mejoras de la productividad individual, grupal y organizacional. Por lo tanto, genera incentivos para mejorar el salario: más tasas de productividad deberían llevar a salarios más altos, lo cual produciría mayores y mejores incentivos para la sensación de bienestar y esto a su vez produciría incentivos para aumentar la creatividad, lo cual aumentará las posibilidades de mejorar la productividad y así se repite un bucle, y sobre ese bucle desarrollamos nuestros procesos de coaching. Así es como se construye una cultura de innovación.


En resumen, el salario es uno solo, tiene dos componentes que podríamos llamar: emocional y económico. Los procesos y herramientas para el desarrollo (coaching, talleres, evaluaciones, etc.) son medios para lograr mejoras reales en la productividad y en última instancia, mejoras en los salarios. Claro, otra discusión es si los marcos institucionales de los países en los que se encuentran las empresas dificultan esa subida de salarios.


Nos gustaría conocer tu opinión, prometemos responder todos los aportes, dudas o preguntas.


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