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Retención laboral y coaching en tiempos de alta rotación

Actualizado: 30 ene


Retención laboral y coaching

¿Qué puede aportar el coaching a la compleja tarea de retención laboral?


Las expectativas de los colaboradores han cambiado radicalmente en las últimas décadas. Nuestros abuelos querían estar toda su vida laboral en una sola empresa, nuestros hijos, no tanto. Retener a los colaboradores se ha convertido en un desafío importante para las organizaciones de todo tamaño y sector económico. La alta rotación laboral puede ser costosa y perjudicial para la productividad.


La alta rotación laboral puede ser costosa y perjudicial para la productividad.

Según el estudio, Informe Global RRHH (2023), el 71% de las empresas de Latinoamérica están preocupadas por la escasez de talento cualificado y el 58% indican que este es un tema fundamental o altamente prioritario. Por esa razón es importante implementar políticas, prácticas y estrategias para retener a los colaboradores.


El alto costo de la rotación laboral

Reemplazar un colaborador cuesta el 150% de su salario anual.

La rotación laboral, especialmente en sectores altamente competitivos y en constante cambio, puede tener un impacto devastador en las organizaciones. La inversión de tiempo y recursos en la incorporación de nuevos empleados es costosa, y la pérdida de talento experimentado puede disminuir la eficiencia y la calidad del trabajo. Para la firma de investigación, Gallup, reemplazar un colaborador cuesta el 150% de su salario anual. En consecuencia, es fundamental que las empresas adopten estrategias efectivas de retención de empleados.


Entender las causas de la rotación


Antes de abordar la retención, es crucial entender las causas subyacentes de la rotación laboral en una organización. La alta rotación puede deberse a diversos factores, como la falta de oportunidades de desarrollo, la insatisfacción con el trabajo, la mala relación con los superiores, la falta de equilibrio entre trabajo y vida personal, entre otros. Solo al identificar las causas específicas se pueden implementar estrategias efectivas. Al respecto, muchos expertos coinciden en que la retención exitosa comienza con la escucha. Los empleados que se sienten escuchados y valorados son más propensos a quedarse.


Estrategias de retención efectivas


Cultura empresarial sólida y compromiso con el bienestar de los empleados


Las organizaciones que promueven una cultura de aprendizaje y que se preocupan por el bienestar de sus empleados tienden a experimentar una menor rotación. Como señala el autor y consultor Simon Sinek, "las personas no compran lo que haces, compran pensando en el porqué de lo que haces". Crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan valorados y conectados con la misión de la empresa puede marcar una gran diferencia.


retención laboral y coaching

Retención laboral y Coaching


La falta de oportunidades de desarrollo es una causa común de rotación. Las empresas deben invertir en el crecimiento de sus empleados, proporcionando capacitación, mentoría y oportunidades de avance.


La relación entre retención laboral y coaching es que este puede aportar al desarrollo del talento de las personas. Y ese es un potente incentivo para el compromiso laboral. Kim Scott, autora de "Radical Candor", sugiere que "las empresas deben establecer una cultura de desarrollo, donde los empleados sientan que están aprendiendo y creciendo constantemente".


Compensación competitiva y beneficios atractivos


La compensación y los beneficios competitivos son esenciales para atraer y retener talento. Las organizaciones deben realizar investigaciones salariales regulares para garantizar que sus empleados estén siendo recompensados ​​de manera justa. Es importante comprender que los salarios dependen directamente de las tasas de productividad de la empresa y, lógicamente, de decisiones estratégicas en cuanto al desarrollo del talento humano.


Reconocimiento y retroalimentación constante


El reconocimiento y el feedback para el aprendizaje, ofrecido de forma constante, son fundamentales para el compromiso de los empleados. Kim Malone Scott, autora de "Radical Candor", sugiere que "el elogio específico y auténtico es un motivador poderoso". Además, las evaluaciones de desempeño regulares pueden ayudar a los empleados a comprender sus fortalezas y áreas de mejora.


Equilibrio entre trabajo y vida personal


La flexibilidad en horarios y la promoción de un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal son cada vez más importantes para los empleados. Las organizaciones que permiten horarios flexibles y opciones de trabajo a distancia pueden mejorar la satisfacción de los empleados y reducir la rotación.


Participación activa en la comunidad

Las empresas que promueven la participación de sus empleados en actividades de servicio comunitario o proyectos de responsabilidad social corporativa pueden mejorar el sentido de pertenencia y satisfacción de los empleados. Para Deloitte, el 59% de los millennials considera importante trabajar para una empresa que contribuye a la comunidad.


Evaluación de los programas de retención


Las empresas deben medir constantemente la efectividad de sus estrategias de retención. Realizar encuestas periódicas a los empleados, analizar las tasas de rotación y compararlas con la industria y realizar auditorías de la cultura laboral son prácticas útiles. Con base en los resultados, se pueden ajustar las estrategias de retención.


Estas son algunas ideas de soluciones que se pueden implementar en un mundo laboral caracterizado por la alta rotación. Invertir en el desarrollo de una cultura empresarial sólida, desarrollo profesional, compensaciones competitivas, reconocimiento constante y un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, las organizaciones pueden mejorar significativamente su capacidad para retener empleados. La retención exitosa no solo es una inversión en el capital humano de una empresa, sino también en su éxito a largo plazo. Como señala Richard Branson, "cuida de tus empleados y ellos cuidaran de tu empresa".

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Para calificar al empleado por su importancia hay que medir dos variables de las personas: Pasión por lo que están haciendo y perseverancia por lo que hacen (no procrastinar). Para ello hay que preguntarles una vez que el líder haya ganado su confianza. Además, observarlas.

Con base en resultados positivos de esas variables hay que preguntar más. ¿Cuáles son sus expectativas y cómo se ven dentro de 5 años? Eso da mucha luz sobre qué tanto quieren aprovechar su estancia en la empresa y en el puesto. Finalmente, proponerse el líder ser Pigmaleón de sus colaboradores De todas formas siempre existe la incertidumbre por lo que es bueno no depender solo de una persona para un puesto importante.

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