Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones. Ese es el corolario principal del Principio de Peter.
Formulado en el libro homónimo por un especialista en hierarchiology, el Dr. Laurende J. Peter. La consecuencia de ese corolario es que el trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia. Así, las organizaciones deberían ascender a las personas hasta que alcancen su nivel de incompetencia, luego, es mejor despedirlos.
Aunque es bastante popular en el mundo empresarial, debería quedar en el olvido. ¿Por qué?. En un mundo donde las jerarquías pronunciadas son cuestionadas, en donde la capacidad creativa es valorada por sobre otras actividades, en la que el aprendizaje es el mecanismo mediante el cual se genera valor y en el que las empresas que más rápido y mejor aprendan son las que escalan posiciones, es imposible que pueda mantenerse un principio que “castiga” el error y lo estigmatiza.
Aclaremos, no se trata de mantener a alguien en una posición en la que no está logrando resultados, se trata de comprender que el mecanismo natural para el aprendizaje es el bucle “prueba y error”. Eso significan muchos cambios dentro de las organizaciones que se quieran adaptar a la economía del conocimiento. Una de ellas es que el “prueba y error” se instrumentalice de tal forma que permita potenciar mejor las capacidades individuales. Es esa la razón para incorporar por ejemplo, sistemas de Feedback 360, tableros de comando, o acompañar el desarrollo de los ejecutivos con procesos de mentoring, coaching o capacitación tradicional.
Además, todo ascenso trae consigo una brecha, las personas asumen un nuevo rol y eso requiere de nuevas competencias. Por ello es importante que el área de talento humano realice una buena ruta de carrera que permita trabajar sobre las brechas y sobre todo es importante que tengan claridad que todo cambio trae nuevos aprendizajes.
Por el contrario, una empresa que sigue a rajatabla el Principio de Peter, estará siempre detrás del error fatal que desnude, aparentemente, la incompetencia y se convierta en el boleto de salida del colaborador. Quizá sea interesante introducir una anécdota de Thomas Watson que solicitó reunirse con un vicepresidente recién ascendido que cometió un error que le costó a IBM millones de dólares. El vicepresidente asustado y esperando lo peor entró en la oficina de Watson y le preguntó: “¿va a despedirme” a lo que Watson respondió: “¡despedirte!, acabamos de invertir millones de dólares en tu educación, claro que no”.
