Oswaldo Toscano La familia es la primera forma de organización social. Desde ahí emergieron las primeras organizaciones productivas. Cuando se piensa en empresas familiares a veces se confunde con pymes. Sin embargo, Waltmart, Volkswagen y Ford, son ejemplos de empresas que pueden considerarse familiares. El Instituto de la Empresa Familiar ha logrado condensar varios parámetros para definir una empresa familiar (1):
La mayoría de los votos son propiedad de la persona o personas de la familia que fundó o fundaron la compañía; o, son propiedad de la persona que tiene o ha adquirido el capital social de la empresa; o son propiedad de sus esposas, padres, hijo (s) o herederos directos del hijo (s).
La mayoría de los votos puede ser directa o indirecta.
Al menos un representante de la familia o pariente participa en la gestión o gobierno de la compañía.
A las compañías cotizadas se les aplica la definición de Empresa Familiar si la persona que fundó o adquirió la compañía (su capital social), o sus familiares o descendientes poseen el 25 % de los derechos de voto a los que da derecho el capital social.
En el caso de América Latina, las empresas familiares representan alrededor del 80 % del tejido productivo. Es decir, son importantes fuentes para generar riqueza y generar empleo. Este tipo de empresa tiene fortalezas como compromiso, fuerte cultura organizacional, Know how que se preserva y transmite dentro del núcleo familiar y visión de largo plazo. Pero también tiene áreas de oportunidad y debilidades. Una de ellas es la sucesión. Pasar de una generación a otra es uno de los grandes retos. Según algunos autores, apenas el 30 % de empresas familiares sobreviven el paso a la segunda generación y apenas el 15 % a la tercera (Gallo, 1998). De ahí que sea una de las grandes preocupaciones organizacionales.
Las soluciones tienen relación con instrumentos técnicos, como los protocolos familiares que definen los cambios de poder desde el punto de vista legal. Pero hay un aspecto que es mucho más importante, el liderazgo. ¿Qué perfil de líder necesita la organización para enfrentar el futuro? Esa pregunta la tienen que responder necesariamente los líderes actuales. No es una cuestión que pueda resolver el director de talento humano o un consultor externo. Se trata de valores y creencias arraigadas dentro del núcleo familiar y que son el origen de las características de las conductas dentro de la organización y sin duda permitirán pasar a las generaciones siguientes
Este es un interesante campo de trabajo para los coaches profesionales que tengan metodología, marcos de trabajo y herramientas adaptadas a las necesidades puntuales de la familia empresaria.
(1) La Empresa Familiar - Instituto de la Empresa Familiar. (2020). Retrieved 6 September 2020, fromhttp://www.iefamiliar.com/la-empresa-familiar/
(2) Gallo, M.A. (1998) – La sucesión en la empresa familiar. Colección Estudios e informes de la Caixa. Número 12 Barcelona.
