David McClelland, en los años 70, fue uno de los primeros en describir las competencias. Para el prestigioso profesor de la Universidad de Harvard las competencias son las características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional. Hoy, existe una fuerte tendencia al respecto. Muchas empresas implementan sistemas de gestión por competencias para el desarrollo del talento humano. ¿Puede un coach ejecutivo acompañar el desarrollo de competencias?
Un sistema de gestión por competencias apunta al logro de los objetivos estratégicos de una organización. Los colaboradores a través de sus conocimientos, habilidades y actitudes resuelven las necesidades productivas de los negocios. Básicamente, la capacidad que tengan las personas de plantear objetivos, lograr metas y resolver problemas a través de su capital intelectual.
Aunque existen otras tipologías, tomemos la de Leonard Mertens. Para él existen tres tipos de competencias: competencias genéricas, competencias específicas y competencias básicas. Las competencias genéricas se refieren generalmente a comportamientos y actitudes de aplicación general en la organización, por ejemplo: habilidades de gestión, de trabajo en equipo, orientación al logro, etc. Por otro lado las competencias específicas suelen hacer referencia a aspectos técnicos relacionados con los puestos de trabajo específicos. Y las competencias básicas con las fundamentales como: habilidades de lectura, escritura, matemáticas, gestión de herramientas ofimáticas, etc.
En todo caso, las conductas siempre son fruto de la combinación de conocimientos específicos, habilidades y una actitud frente a la tarea o contexto en el que se desarrolla la tarea.
El coaching es un proceso que permite acompañar el desarrollo de muchas de estas competencias. Al ser un proceso «orgánico» —nace de los recursos del propio coachee— permite un trabajo interno mucho más sólido, sobre todo si se utiliza una metodología no directiva que haga foco sobre el objetivo de desarrollo de forma específica. Además, la individualización y personalización permite que se genere el contexto necesario para el desarrollo de la competencia, esto permite mejores tasas de retorno sobre la inversión que se hace en desarrollo del talento humano.
