Hace muchos años que Peter Drucker describió a la perfección uno de los grandes retos que afrontamos hoy las organizaciones empresariales. El autor austriaco decía que "sabemos dirigir al trabajador manual, pero no aún al trabajador intelectual". Ya visualizaba las raíces de una nueva organización y sus retos. ¿Tuvo razón Drucker?, ¿Sabemos liderar trabajadores que usan sobre todo su capacidad intelectual para crear valor?.
A manera de descripción práctica, liderar en el entorno empresarial básicamente significa marcar una orientación estratégica y comprometer a la mayor cantidad de colaboradores para que actúen como seguidores, no como empleados. Es decir, que las personas sientan que son parte de algo y actúen como tal. Este compromiso se logra a través de los incentivos (monetarios y no monetarios) que la organización provee para que cada uno se “apropie” de su rol. Entre esos incentivos se encuentra incluso el mismo estilo de liderazgo.
El nivel de compromiso de los trabajadores depende del grado de satisfacción con el rol y ello tiene también relación con el ambiente en el que se desarrolla. Un estudio de la empresa Steelcase e IPSOS determinó que apenas el 13% de los trabajadores de todo el mundo están comprometidos y satisfechos con el puesto de trabajo. Es un porcentaje bastante bajo y que deja una evidencia de las advertencias de Peter Drucker.
El compromiso laboral es piedra angular para enfrentar la incertidumbre y el cambio. Solo equipos de trabajo "conectados" con la organización y los lineamientos de los líderes pueden trabajar en un procesos permanente de creatividad e innovación.
Esto plantea un gran reto para los directivos empresariales. Tienen que desarrollar sus capacidades de liderazgo para lograr “seguidores”. Este es uno de los grandes temas de trabajo para quienes hacemos coaching. Las competencias y definiciones propios del liderazgo se desarrollan de forma más eficiente a través del acompañamiento profesional de un coach ejecutivo.
