Dr. Eduardo Mouret
Orígenes del Assessment Center
El Assessment Center tuvo sus orígenes en Alemania, luego, fue utilizado por los británicos y japoneses entre la Primera y Segunda Guerra Mundial. Recordemos que durante esos años se produjo un notable incremento en la creación de instrumentos de medición psicológica y de varias técnicas de psicoterapia. Los estadounidenses conocieron la técnica y llevaron a cabo la primera aplicación en la Industria, antes solo se utilizaba en el campo militar.
El primer reporte conocido sobre la aplicación al entorno laboral, fue en la American Telephone and Telegraph Company, realizado por Douglas Bray. El objetivo era determinar las carreras de los trabajadores jóvenes que ocuparían puestos de supervisión y poder conocer las características de los jefes exitosos. En la actualidad son miles las empresas y todo tipo de organizaciones las que emplean esta herramienta en varios países del mundo. Se considera al Assessment Center como mejor práctica en evaluación e identificación del Potencial.
Aplicación del Assessment Center en América Latina.
En México, hace aproximadamente 45 años, se empezó a utilizar en la evaluación de ejecutivos. Desafortunadamente, no tuvo mucha difusión, la formación y adquisición de la metodología era muy costosa y por ello, solo se prepararon unas cuantas personas para su manejo, lo que ocasionó que, incluso, en las empresas en que se empezó a aplicar, esta fuera limitada.
Sin embargo, recientemente, con la llegada de los Modelos de Competencias, ha vuelto a despertar el interés de las empresas, que buscan herramientas que les permitan evaluar a sus ejecutivos, conocer el potencial de desarrollo, identificar talento, elegir internos, tomar decisiones estratégicas, ya sea de contratación o de promoción, etc., en suma, que les permita predecir con mayor grado de probabilidad de éxito, el desempeño futuro de su personal, de manera muy especial para el personal clave.
De igual forma, en el Assessment Center se encuentra una alternativa a las pruebas de papel y lápiz, pues la gran diferencia es la posibilidad de observar conductas y manifestaciones del evaluado, en condiciones similares a las que enfrentará en su trabajo, lo cual nos da un mayor grado de validez y precisión de nuestros resultados.
Dentro de la amplia gama de herramientas y técnicas para la medición de aspectos psicológicos, son pocas las que han sido diseñadas para los entornos laborales y organizacionales y hoy, es imperativo que así sean para poder brindar datos más exactos en las predicciones que hacemos. Y sumado a esto, que la exigencia de las organizaciones va dirigida a la medición de competencias, más que a la medición de personalidad y otros elementos psicológicos. Esto no quiere decir que se menosprecie la información psicológica, pero las competencias se enfocan más en el “saber hacer”.
Servicios que ofrecemos
Assessment no es igual a Assessment Center
Por lo anterior, dicho de manera muy determinante, el ASSESSMENT CENTER es “la herramienta” que tiene las características para medir competencias, ya que, por definición, las competencias para poder ser medidas, deben ser observadas y la persona evaluada requiere de manifestarlas, demostrarlas o exhibirlas y no de platicarlas o decirlas. Esto es lo que hace la gran diferencia contra las herramientas tradicionales que son cuestionarios autodescriptivos o de autoevaluación.
En la actualidad, en Latinoamericana, algunos consultores dicen hacer Assessment, lo cual es cierto, pues Assessment significa evaluar; sin embargo, no es lo mismo evaluar con cuestionarios o entrevistas, que aplicar la Técnica de Assessment Center, la cual se define de esta forma:
El Assessment Center es conocido como la aplicación de una metodología conductual específica y sistemática para obtener información acerca de las fortalezas y áreas a desarrollar de una persona, en relación con un puesto, con muy alto grado de predicción de su desempeño futuro.
Assessment Design
El Assessment Center se caracteriza por utilizar casos, role play y simulaciones de aspectos muy parecidos a los que se requieren para el desempeño de un puesto, para el cual se está evaluando, lo cual nos permite conocer los siguientes aspectos:
Potencial.
Competencias Gerenciales.
Características de Personalidad.
Principales aplicaciones del Assessment Center
También podemos señalar que la aplicación más generalizada del Assessment Center ha sido para evaluar Competencias gerenciales o directivas, sin embargo, hoy en día, su aplicación se ha diversificado a vendedores, policías, secretarias ejecutivas, azafatas, cajeros, puestos de atención a clientes, manejo de quejas, etc., al tomar como base la simulación de situaciones de trabajo para observar a las personas en acción.
Los usos más frecuentes del Assessment Center son:
Selección de personal
Ubicación/Reubicación de personal
Promoción de personal
Análisis de necesidades de desarrollo
Evaluación de competencias gerenciales
Planeación Estratégica de Recursos Humanos.
Nine box.
Carrera. Reemplazos y sucesión.
Detección de Ejecutivos vs Especialistas.
Vale la pena mencionar que el Assessment Center no viene a sustituir a las demás herramientas de evaluación existentes, pues cada una de ellas tiene sus objetivos específicos y su validez para dar información sobre aspectos definidos, por lo que tenemos que ubicarlo en su exacta dimensión y para los fines para los que fue diseñado.
¿Qué se necesita para aplicar Assessment Center?
Para poder aplicar la técnica de Assessment Center, es indispensable cubrir los siguientes requisitos:
Conocer las competencias que requiere el puesto.
Determinar los ejercicios o simulaciones que midan las competencias establecidas.
Entrenar y Certificar a los observadores.
Evaluar con base en consensos.
Elaborar los reportes con base en lo requerido por el puesto.
Retroalimentar al evaluado.
Establecer planes de desarrollo.
Existen diferentes tipos de ejercicios individuales, en pareja y grupales, dependiendo de lo que se requiera evaluar, pues es importante observar el comportamiento del evaluado en los diferentes contextos, lo que permite tener un enfoque más integral de su desempeño.
Formar expertos en Assessment Center
Las organizaciones pueden tener la opción de formar la infraestructura para manejar la técnica internamente, entrenando y certificando a personal de las áreas de Recursos Humanos y ejecutivos de las áreas operativas y corporativas, o de contratar los servicios externamente de observadores/consultores para la realización de sus evaluaciones. Es evidente que las dos opciones tienen ventajas y desventajas, por lo que se hace necesario un análisis en cada organización y de cada situación, principalmente cuando se trata de evaluar a los altos ejecutivos de su propia empresa.
Existe la posibilidad de preparar a los observadores que van a participar en los ejercicios, con un taller y supervisión en las primeras aplicaciones, así como a quien administrará el programa. Se pueden diseñar ejercicios y simulaciones para cada empresa, de acuerdo con los tipos de puestos y nivel jerárquico de los evaluados, diseñar formatos para registros, reportes, etc.
La duración del Assessment Center dependerá del tipo y cantidad de ejercicios utilizados, sin embargo, es posible decir que en promedio la duración de una sesión típica es de aproximadamente 7 horas, integrando una batería de ejercicios, más el tiempo que le dediquen los observadores para llegar a conclusiones y consenso.
Dr. Eduardo Mouret Polo
Profesor en Business Coaching School, es reconocido como el referente del Assessment Center en México y Latinoamérica. Consultor desde hace 45 años.
