People Analytics: Transformando con datos la gestión de personas
- Editor Blog BCS
- 8 may
- 6 Min. de lectura
La forma en que las empresas gestionan a su personal está experimentando un cambio radical.
People Analytics está a la vanguardia acompañando el cambio de RR. HH. hacia un rol más estratégico.
Este artículo explora cómo el análisis de datos está permitiendo a gestores de personas, tomar decisiones más inteligentes e impulsar resultados empresariales reales.
El auge de People Analytics
El auge de nuevas metodologías en la gestión de empresas suele llevar el ritmo de ciertas modas. Pasó con el Balanced Score Card y ahora lo vemos con enfoques metodológicos como People Analytics. Sin embargo, una vez que la espuma de la moda se desintegra, empiezan a verse de manera más clara los beneficios de estos enfoques.
Considero que es lo que sucede ahora con People Analytics. Esta metodología no se trata únicamente de rastrear las métricas básicas de RR. HH. Es un enfoque que utiliza los datos para obtener conocimientos profundos sobre los colaboradores: su comportamiento, qué los motiva y cómo contribuyen a la creación de valor en la empresa. En esencia, transforma los datos brutos en inteligencia accionable, lo que permite a los RR. HH. ir más allá de las corazonadas y tomar decisiones basadas en evidencia sólida.
Esta metodología, que utiliza el análisis de datos para optimizar la gestión de personas en las organizaciones, puede aportar para la transformación de la función de Recursos Humanos desde el rol administrativo tradicional al rol de socio estratégico que requieren las organizaciones modernas.
Este cambio responde a la profunda necesidad de tomar decisiones más informadas y basadas en evidencia en un entorno empresarial complejo, enriqueciendo la intuición con el análisis riguroso de datos. Su impacto principal es la capacidad de alinear las estrategias en desarrollo del talento con los objetivos del negocio, aumentando la productividad y fortaleciendo el compromiso y la retención del talento.
¿Qué dice la literatura al respecto?
En la literatura disponible sobre este tema, se lo presenta también como analítica de talento, analítica de la fuerza laboral o analítica de RR. HH. Fundamentalmente, se puede entender como una metodología y una rama de la Inteligencia de Negocios (Business Intelligence) que aplica el análisis de datos para orientar y mejorar la toma de decisiones dentro de una empresa, con un enfoque particular en el área de Recursos Humanos.
No se trata simplemente de la recopilación de métricas o la generación de informes descriptivos; el verdadero poder de People Analytics radica en su capacidad para transformar grandes volúmenes de datos brutos en información clave y accionable.
Este proceso implica no solo la captura de datos, sino también una fase crítica de análisis e interpretación que permite extraer conclusiones significativas y orientar la acción estratégica.
Si bien existen múltiples definiciones, todas convergen en la idea central de que People Analytics aprovecha los datos y las técnicas analíticas para optimizar la gestión de personas en el entorno empresarial.
Algunos autores lo describen como un proceso para comprender el impacto de las prácticas de RR. HH. en el rendimiento organizacional mediante técnicas estadísticas. Otros lo ven como un enfoque basado en la evidencia para tomar mejores decisiones sobre las personas, utilizando desde métricas simples hasta modelización predictiva. En algunos documentos se enfatiza la demostración del impacto directo de los datos de las personas en resultados empresariales importantes, es decir, se refieren a la comprensión, cuantificación y mejora del papel del talento en la ejecución de la estrategia.
El ciclo de People Analytics
Podemos definirlo como un proceso sistemático y estructurado, compuesto por siete pasos, que guía a las organizaciones en el desarrollo de capacidades analíticas en recursos humanos de manera ética y efectiva. Este ciclo permite a los responsables de la gestión de personas, transformar datos y evidencias en insights estratégicos que apoyan la toma de decisiones y la ejecución de la estrategia empresarial.
Identificación de necesidades y prioridades: Definir las principales áreas y desafíos estratégicos de talento humano y de la organización.
Recolección y gestión de datos: Recopilar datos relevantes de diversas fuentes (internas como registros de empleados, encuestas; y externas como investigaciones). La gestión ética de los datos y el respeto por la privacidad son fundamentales en este paso.
Análisis y generación de insights: Utilizar metodologías analíticas y científicas para transformar los datos en conocimientos accionables, asegurando que el análisis sea riguroso y válido.
Comunicación de los resultados: Presentar los hallazgos de manera clara y comprensible para todas las partes interesadas, facilitando su interpretación y uso en decisiones.
Integración en decisiones y acciones: Utilizar los insights para informar y respaldar decisiones estratégicas de talento humano y de la organización, promoviendo acciones basadas en evidencia.
Implementación y seguimiento: Poner en práctica las decisiones y monitorear sus resultados, ajustando las acciones según sea necesario, siempre considerando aspectos éticos y de impacto.
Retroalimentación y aprendizaje continuo: Reflexionar sobre los resultados y el proceso para mejorar las prácticas analíticas, ampliar capacidades y asegurar que el ciclo sea un proceso de mejora permanente.
No es lo mismo People Analytics que HR Analytics
Es importante hacer la distinción entre People Analytics de HR Analytics, aunque los términos a menudo se usan indistintamente. HR Analytics tiende a centrarse más en indicadores clave de desempeño (KPI) internos y datos históricos, como los tiempos de contratación o los costes de formación.
En contraste, People Analytics adopta un enfoque más integral y estratégico, buscando comprender el comportamiento de los empleados, sus motivaciones, necesidades e intereses para obtener información más profunda sobre el compromiso, la satisfacción y el bienestar, y su conexión con los objetivos generales del negocio.
Así, People Analytics se considera un método de investigación que analiza información procedente de diversos sistemas de información para aprovecharla en beneficio de la empresa, implicando el uso sistemático de datos y métodos analíticos avanzados para comprender, predecir y mejorar el desempeño del talento en una organización.
Algunos de los subsistemas que pueden recibir el impacto de esta metodología
Decisiones de contratación más inteligentes
People Analytics está cambiando la forma en que las empresas encuentran y contratan talento. El análisis de datos puede optimizar cada paso del proceso de reclutamiento, desde la identificación de las mejores fuentes de candidatos hasta la predicción de qué contrataciones tendrán más éxito. Esto no solo ahorra tiempo y dinero, sino que también conduce a la contratación de personas que se adaptan mejor a la cultura de la empresa y tienen más probabilidades de permanecer a largo plazo.
Desarrollo y retención del mejor talento
Una vez que los empleados se incorporan, esta metodología ayuda a las empresas a maximizar su potencial. Al analizar los datos sobre el desempeño, las habilidades y el compromiso, RR. HH. puede crear planes de desarrollo personalizados, identificar a los futuros líderes y tomar medidas para mantener a los empleados valiosos, satisfechos y comprometidos.
Compensación y beneficios justos
Garantizar que la remuneración y los beneficios sean justos y competitivos es crucial para atraer y retener a los empleados. Otro de los beneficios de People Analytics es que proporciona las herramientas para analizar los datos de compensación, identificar las diferencias salariales y diseñar paquetes de beneficios que satisfagan las diversas necesidades de la fuerza laboral.
Cómo evitar convertir a las personas en números
El riesgo de reducir a las personas a números es una preocupación ética clave en People Analytics. Algunas de las estrategias y marcos éticos sobre los que se trabaja son:
Combinar datos cuantitativos y cualitativos. Es importante integrar datos cualitativos, como comentarios de encuestas, entrevistas y observaciones, para obtener una comprensión más completa del contexto y las experiencias de los empleados.
Contextualizar los datos. Los datos deben interpretarse dentro del contexto específico de cada situación y organización. Es fundamental considerar factores como la cultura organizacional, las circunstancias individuales y los factores externos que pueden influir en el comportamiento de los empleados.
Enfocarse en el desarrollo y el bienestar. People Analytics no debe utilizarse únicamente para medir la productividad o el rendimiento. Sobre todo, debe emplearse para identificar oportunidades de desarrollo, promover el bienestar de los empleados y crear un entorno de trabajo positivo.
Mantener la transparencia. Es esencial ser transparente con los empleados sobre cómo se recopilan, analizan y utilizan sus datos. Esto ayuda a generar confianza y a garantizar que los empleados se sientan respetados y valorados.
Supervisión humana. A pesar del poder de la tecnología, siempre debe haber una supervisión humana en la interpretación de los datos y la toma de decisiones. El juicio humano es esencial para considerar los aspectos no cuantificables y garantizar que las decisiones sean justas y éticas.
La clave para evitar reducir a las personas a números es utilizar People Analytics de manera ética y responsable, priorizando el bienestar de los empleados y reconociendo la complejidad del ser humano.
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