top of page

Las raíces de la Gestión por Competencias

Actualizado: 27 may 2021


Inteligencias múltiples y gestión por competencias


Por: Rina Artieda V.


Cada mañana Marielisa, desde su ventana en un octavo piso, mira con añoranza las montañas. Cuando era niña, y hasta adolescente, recibía ansiosa las vacaciones que la llevaban a la finca de los abuelos, lugar del que conocía cada detalle: sus plantas, árboles y hasta especies de animales silvestres. Hoy, su día a día transcurre entre trámites legales, litigios y juzgados. Su padre, que es abogado, condicionó su destino profesional para no romper con la tradición familiar. Si se hubiera considerado su verdadera vocación, además de bióloga, sería feliz.


Entre el tradicionalismo y las inteligencias múltiples


Enhorabuena, el tradicionalismo sobre la inteligencia decrece al mismo tiempo que la dinámica del mundo permite el reconocimiento de una inteligencia holística, es decir: integradora de los distintos conocimientos y prácticas que son el fundamento del desarrollo individual. Esa conciencia permite mirar hacia atrás para descubrir que aquella práctica de valorar la inteligencia únicamente a través de las habilidades lingüístico-verbales y las habilidades lógico-matemáticas, dejó en el camino frustraciones personales, como la de Marielisa.


En 1983, Howard Gardner, psicólogo y pedagogo estadounidense propuso y documentó la existencia de ocho inteligencias a las que llamó Múltiples, por supuesto, unas más dominantes que otras lo cual define a cada individuo. Estas inteligencias son: corporal-cinestésica, interpersonal, lingüístico-verbal, lógico-matemática, naturalista, intrapersonal, visual-espacial y musical.

Bajo este planteamiento, podemos comprender que en Marielisa era dominante la inteligencia naturalista que le facilitó identificarse con los entornos naturales: flora, fauna, montañas, ríos. Si se hubiera reconocido ese potencial a tiempo, quizá, su destino profesional sería otro.


Esto, obviamente, es válido para el mundo corporativo cuando se habla de competencias ¿por qué?, porque el principio y fin de la dinámica empresarial es el mundo multidimensional integrado en los seres humanos. Es decir, es relevante superar definitivamente el modelo que prioriza al hacer, antes que al ser; sin considerar que para hacer, primero se necesita ser.




Pero, ¿cómo asumir al concepto de competencias?


Se lo hace por partida doble: la primera, como al sumun de valores, conocimientos, destrezas y preparación que una persona tiene para desempeñarse con solvencia y convicción en determinadas áreas de gestión. La segunda, a la capacidad corporativa para identificar, alinear y potenciar esas destrezas personales con los objetivos empresariales; es decir, para lograr esa correlación entre el perfil del puesto y las fortalezas del postulante. la propuesta es que en esa tarea se pase de la tradicional valoración del IQ hacia la comprensión de las inteligencias múltiples de los individuos.


¿Todo un reto? ¡Por supuesto!


La meta: hacer de la gestión por competencias un ¡ganar-ganar!


El reto es convertir el trabajo en algo más que un simple intercambio monetario. Es algo que se puede trabajar a partir de crear un entorno corporativo que incentive el uso de las capacidades individuales alineando las políticas e incentivos. Esto es lo que da nacimiento a una cultura corporativa de innovación, que cambia coacción por convicción.


En otras palabras, alinear las competencias individuales a los principios corporativos como: transparencia, iniciativa, justicia, autonomía, responsabilidad, orientación de servicio al cliente (interno y externo), reconocimiento al mérito, integridad, innovación, capacidad de aprendizaje y liderazgo. Lo cual requiere de madurez y empatía corporativa que conduzcan al reconocimiento de las integralidad de las competencias de su talento humano


Los efectos tienen relación con el mejoramiento de la productividad personal, la disminución de la rotación y la deserción laboral, con lo que mejoran las posibilidades de mejorar el desempeño de toda la organización.


A modo de conclusión: Conocer para motivar


En 1969, el profesor de la Universidad de Harvard, David McClellan, consideraba que la motivación humana es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencias. Por lo tanto, es importante el reconocimiento de las inteligencias múltiples como fuente de las capacidades individuales.


Si el padre de Marelisa se hubiera fijado en sus destrezas, afinidades y aspiraciones habría contribuido no solo a una formación profesional sólida y con potencial, sino al fortalecimiento de un ser humano realizado consigo mismo, en consecuencia, un ser humano totalmente productivo y feliz.





236 visualizaciones0 comentarios

Comments

Rated 0 out of 5 stars.
No ratings yet

Add a rating

¿Nos dejas tu comentario?

Comentarios
Rated 0 out of 5 stars.
No ratings yet

Agrega una calificación
Share Your ThoughtsBe the first to write a comment.
bottom of page