Cambiar ¿Para qué?

Actualizado: ene 8




Es poco probable que un ejecutivo moderno no tenga en mente la importancia del talento humano en el desarrollo de las organizaciones. El reto está en llevar esto a la práctica a través de una verdadera transformación cultural que coloque en la pirámide de la organización las capacidades de los colaboradores. En ese sentido, ¿Por dónde empezar? ¿Qué hacer para lograr ese cambio?


En uno de los procesos de cambio cultural que acompañamos nos dimos cuenta que los grandes muros que deben flanquearse primero, antes de iniciar cualquier intento de transformación cultural, se pueden condensar en esta pregunta clave: ¿Para qué cambiar? Cuando la hicimos la mirada de los participantes se cruzaban de forma sigilosa. Luego, poco a poco salieron las respuestas. Al principio tibias y en transcurso de minutos adquirieron vigor. Al parecer nunca se preguntaron ¿para qué querían cambiar?


Lo hemos comprobado en otros procesos. Esa pregunta ayuda a localizar las ideas de fondo que guían el proceso de cambio. Sin un para qué los cómo pueden prácticamente disparar en cualquier sentido, y no necesariamente de forma coherente con los grandes objetivos del negocio. Mucho más cuando se trata de cambios en la dimensión cultural. Dado que es un activo abstracto necesita de drivers que permitan cualificar el cambio.


De hecho, muchos de los errores en consultoría o coaching provienen de no hacer esa pregunta. Hace algunos años se puso de moda el Balanced Score Card. Muchas empresas querían implementarlo. ¡Todos los consultores querían implementarlo! Sin embargo, no todas las implementaciones lograron resultados positivos, es más, en muchos casos la herramienta se convirtió en una carga burocrática. No por la herramienta o proceso en sí, sino, por la falta de claridad en los objetivos que se perseguían con la implementación. 


Así que cuando de cambio se trata la pregunta cardinal que despliega todo el proceso es ¿para qué cambiar?


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