En una ocasión, uno de los clientes con los que estábamos trabajando, nos comentó que durante el último semestre tuvieron tres gerentes de talento humano. Los tres intentaron implementar estructuras más formales y los tres renunciaron al poco tiempo. La rotación de personal es uno de los grandes problemas organizacionales. La cantidad de recursos monetarios y no monetarios que se invierten para lograr que alguien asuma una posición con eficiencia, hacen de este, un tema sobre el que hay que tomar acciones urgentes. Según un estudio de American Center for Progress, reemplazar a un empleado puede costarle a la empresa hasta el 300 % de su salario base.
No solo eso, un trabajador que está pensando en marcharse disminuye su capacidad creativa y su trabajo tiende a ser de menor calidad. Según un estudio del BID, el promedio de rotación de personal de la región ha variado mínimamente entre 2006 y 2014, se observa una reducción de apenas un punto porcentual (pasa del 17 % al 16 %).
Lo cual demuestra un problema estructural como síntoma de nuestros frágiles sistemas económicos y políticos. Pero, por otro lado, la rotación voluntaria, es decir, cuando una persona decide retirarse de su trabajo por razones personales. En este segundo caso suele provenir de factores internos como, por ejemplo:
Salarios no adecuados Los salarios que no se ajustan a la productividad o, a las demandas de los colaboradores. Claro, los salarios siempre van a depender de otros factores como regulaciones laborales, tasas de productividad marginal, etc. Pero, los líderes organizacionales, deben mirar este aspecto pensando en el largo plazo. Mejores salarios también aportan a la estabilidad y conexión con los objetivos del negocio.
Clima laboral negativo Lo que se conoce como salario emocional. Un mal clima laboral, incluso con salarios monetarios altos, siempre es un incentivo para la alta rotación. Un líder agresivo produce un ambiente de tensión permanente. Conflictos entre los miembros de un grupo familiar que dirigen una empresa, producen conflictos en todos los niveles de la organización. El director que cambia las reglas del juego de forma arbitraria e inesperada produce incertidumbre y desmotivación. En resumen, los líderes son en gran parte responsables del clima laboral.
Falta de claridad en las políticas internas Definir con claridad los objetivos, procesos, ideas rectoras y sistema de incentivos, eso genera un ambiente de seguridad y las personas encuentran motivación para pensar en el negocio en el mediano y largo plazo
Naturaleza del trabajo Con el advenimiento de la tecnología muchos trabajos manuales dejan de ser atractivos para trabajadores que buscan posiciones menos "manuales". Claro, en nuestra región hoy eso es un tema relativo, sobre todo por el aumento del desempleo lo cual empuja a muchas personas a aceptar cualquier puesto de trabajo, el problema es que muchas veces son trabajos por la coyuntura, es un poco difícil pensar en relaciones de largo plazo en ese contexto a menos que generemos incentivos para que las personas que entraron por un tema coyuntural. se "enamoren" de nuestro negocio.
Como conclusión, uno de los aspectos clave sobre los que debe trabajar en la empresa para evitar alta rotación de personal, se podría resumir en el rol de los líderes y las decisiones que toman. En ese sentido, el estilo de liderazgo juega un papel fundamental.
